Что, если нет механизма учета труда?
В Коране утверждается: «и не уменьшайте людям их вещей» (26,183) и «горе обвешивающим, которые когда отмеривают себе у людей, берут полностью, а когда мерят им или взвешивают, дают им меньше, чем надо» (83, 1-2).
Если рассматривать принципы взаимоотношений между людьми, высказанные в этих аятах применительно к трудовым отношениям, то эти аяты означают для нас неприемлемость несоответствия трудового вклада работника и его трудовых доходов, что может проявится в следующих ситуациях.
Первая состоит в том, что работник работает мало и не качественно, но претендует на заработную плату, которую получают работники, работающие больше и качественнее него.
Также это может означать, что работодатель использует больше труда или более качественный труд, а оплачивает его как меньшее его количество или труд более низкого качества. Проблемой является, естественно, точная оценка труда работника. Именно поэтому в прошлых материалах мы, хотя и кратко, но коснулись необходимости нормирования труда и учета труда.
Каждый мусульманский бизнесмен должен на своем предприятии и в организации создать механизм, который бы обеспечивал справедливую и своевременную оплату труда работников в соответствии с количеством и качеством их труда.
Конечно, призвать к созданию на каждом предприятию такого механизма намного легче, чем его создать. Это связано еще и с тем, что не всякий бизнесмен владеет навыками создания трудовых норм, не может точно отследить трудовой вклад работника. Ведь лишь при условии, что труд работника состоит из элементарных физических усилий можно его легко и быстро отследить. А если труд умственный, творческий?
Чем грозит несправедливость в оплате труда каждому предприятию?
Если какой-то работник работает меньше или хуже, чем остальные работники предприятия, а получает одинаковую с другими заработную плату, то постепенно он начинает понимать, что нет смысла повышать свою квалификацию, лучше и больше работать – он и так получит более высокую заработную плату. А все остальные работники, которые, конечно же, видят несправедливость в оплате, также начинают работать хуже и меньше. Ведь они понимают, что работают за себя и «за того парня». И это несмотря на то, что они подписали свои трудовом договоры, где обязались выполнять определенную работу за определенную оплату. В результате страдает все предприятие.
Конечно, если предприниматель видит свою неспособность создать действенный механизм оценки труда и его оплаты, он может постараться сделать так, чтобы работники не знали о величине заработной платы своих сослуживцев. Ведь заработную плату можно выдавать каждому работнику без свидетелей, сегодня широко стали распространены зарплатные электронные карты. Можно запретить работникам разглашать информацию о своей и чужой заработной плате. Можно разработать очень сложную систему оплаты труда, когда ее величина будет зависеть от множества параметров. Но в этом случае работодатель теряет и важнейший рычаг воздействия на трудовое поведение работников. Ведь работники, сравнивая свою работу и вознаграждение за нее понимают, в каком направлении им надо себя развивать, к чему стремиться и отсутствие механизма точного определения заработной платы влечет снижение стимулов в труду. В результате снижается конкурентоспособность предприятия.
Но если каждый мусульманский бизнесмен не может преодолеть в одиночку несправедливость, которую он сам же и может породить, то не стоит ли всему мусульманскому бизнес-сообществу озаботится этой проблемой и найти общий выход из ситуации?
Создание механизма точной оценки трудового вклада работника и его справедливой оплаты сделает предприятия бизнесменов-мусульман привлекательными для трудоустройства работников.
