Что после найма?

Итак, в предыдущем материале мы остановились на одном из этапов развития трудовых отношений работника и работодателя, а именно – на процессе найма на работу.

Всем в принципе известно, что следует далее, если рассматривать ситуацию с позиции работника. Если он прошел отбор, то с ним обговариваются условия его трудовой деятельности (оплата труда, трудовые обязанности, время отпуска, возможный карьерный рост, условия увольнения и т.д., потом подписывается трудовой договор и сотрудник приступает к работе). А что происходит после найма работника с позиции работодателя? На что он должен обратить внимание?

В современных учебниках по управлению персоналом утверждается, что в этот период происходит адаптация сотрудника в коллективе, т.е. активное приспособление работника к новой среде, налаживание отношений с другими членами группы, восприятие традиций и требований группы. Работник должен постепенно приспособиться к новым профессиональным, экономическим и социально-психологическим условиям труда, он должен стать частью коллектива, кирпичиком в его строении. В учебниках советуется не оставлять в это время работника одного, иначе он не адаптируется к коллективу. К тому же, в момент, следующий сразу после найма, сотрудник немного испуган и готов выполнять требования руководителей максимально точно.

Если же новый работник сразу не почувствует себя частью коллектива, то он может так в него и не влиться, не стать его частью, а затем уволится. Т.е. коллектив может потерять ценного сотрудника просто потому, что тот не смог выстроить человеческие отношения с другими работниками. Хорошо ли это позиций нашей религии?

Давайте посчитаем затраты: были потрачены средства на размещение информации о том, что требуется работник, было потрачено драгоценное время сотрудников, участвовавших в его приеме на работу, было отказано другому претенденту на рабочее место, чтобы взять этого сотрудника. Если сотрудник, придя на работу, узнал какие-то коммерческие секреты, но из-за проблем адаптации ушел из коллектива и унес с собой эти секреты, то это тоже может привести к значительным расходам. В нашей религии есть жесткий запрет на расточительство, которое как мы видим, может иметь непосредственное отношение к плохо проведенной адаптации персонала.

А есть ли в нашей религии внутренние механизмы, облегчающие адаптацию человека в группе? Дает ли нам наша религия преимущества, благодаря которым мы всегда автоматически стремимся включиться в группу, наладить с ее членами стабильные взаимоотношения?

В хадисе 1675 Бухари приводится следующий хадис: Передают со слов Абу Хурайры, да будет доволен им Аллах, что пророк (с.г.в.) сказал: «Младший (должен первым) приветствовать старшего, идущий – сидящего, а меньшая (по количеству группа людей) - большую».

Этот хадис показывает нам, что любой человек должен постоянно оценивать свою взаимосвязь с другими людьми, оценивать, кто старше него и кто моложе него, к какой он принадлежит группе – более многочисленной или менее многочисленной, по сравнению с его группой. И любой человек должен постоянно оценивать, к какой группе он принадлежит, даже если эта группа временная – если это несколько человек просто идут в одном направлении по дороге. А после оценки – действовать по определенной схеме.

Также в хадисе 1683 Бухари указано: Передают со слов Абдуллаха, да будет доволен им Аллах, что пророк (с.г.в.) сказал: «Когда будете втроем, пусть двое не перешептываются втайне от третьего, чтобы не огорчать его, пока вы не присоединитесь к (другим) людям».

Эти и другие хадисы указывают нам, что есть целый ряд правил, которые необходимо выполнять, влившись в группу или коллектив. Можем ли мы взять на себя смелость не думать о тех группах, к которых мы состоим? Можем ли мы не стремиться устанавливать хорошие отношения с членами наших трудовых коллективов? Несет ли нам это защиту от расточительности?