Требования при найме работников
Итак, в прошлый раз мы кратко остановились на том, что в Коране нам показано, что подбирая работника для выполнения, будь то исполнительской работы или руководящей работы, надо учитывать не то, «хороший» человек или «плохой». Нам в Коране показано умение работодателей разбираться в людях, разбирать структуру способностей человека к труду на примерах найма Мусы (г.с.) и Йусуфа (г.с.).
Для выполнения работы хороших и плохих людей не бывает. А бывают работники с набором качеств, соответствующим требованиям рабочего места и с несоответсвующим. Ведь выделено именно разное преобладание в структуре трудовых способностей человека или признаков квалификации или признаков верности работодателю, или как сейчас модно выражаться – преданность фирме. Ту или иную сторону обычно выделяют сегодня с помощью заработной платы. Могут предусмотреть для работника более высокую заработную плату за отличное знание оборудования, а могут – за то, что он проявляет свою преданность готовностью выйти на работу во внеурочное время или готовностью сообщать работодателю содержание своих бесед с другими работниками. Каковы тенденции в этих процессах? Сегодняшний работодатель выбирает силу или преданность?
В структуре трудовых способностей человека можно выделить несколько составляющих: психофизиологическую (способности и склонности человека, состояние его здоровья, выносливость, тип нервной системы и т.п.); квалификационную (объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность человека к труду определенного содержания и сложности); социально-личностную (степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы и потребности, запросы в сфере труда). Особенно важно отметить, что при найме работника важно учитывать не только его знания, состояние здоровья, но и мотивацию к труду.
Мы все сегодня хотели бы, чтобы отечественная экономика пошла не по сырьевому пути развития, а по инновационному. Но развитие инновационных секторов экономики (производство новых материалов, медицинского оборудования и лекарств, программное обеспечение и т.д.) связано не только с наличием высококвалифицированных работников, обладающих трудовой мобильностью. Невозможно развитие инновационных производств без наличия работников с инновационной культурой, обладающих помимо профессионализма и компетентности еще такими чертами, как постоянная ориентация на обучение, саморазвитие, легкость в восприятии перемен и преодолении инертности.
Эти черты органично вроде бы должны быть присущи именно мусульманам. Каждый из нас может привести массу аятов и хадисов, касающихся знаний, необходимости их приобретения и передачи. По идее, все работодатели должны постоянно стремиться нанять именно мусульман с их постоянным стремлением к знаниям и повышению своей квалификации. Ведь именно мусульманам должна быть присуща такой важная черта, как мобильность (будь то мобильность профессиональная, т.е. способность поменять профессию, так и мобильность географическая – способность безболезненно поменять место жительства). Но, увы, мусульмане на собеседованиях сегодня не всегда являются желанными гостями. Почему же так происходит? Почему основные составляющие способности человека к труду у нас, мусульман представлены хуже? Почему мусульман не всегда нанимают на престижную работу? Можно дать ответ, что работодатели неправильно выбирают своих работников – в первую очередь оценивают соискателя по признакам личной преданности или преданности фирме. Это ответ более приятен. А может верным будет ответ, что работодатель не видит у современных мусульман таких качеств, как глубокие знания, постоянная ориентация на саморазвитие, легкость в восприятии перемен и преодолении инертности?
